組織を良くするハブになるのが人事の仕事。複雑な課題をほぐしてシンプルな答えを探し続ける #チーム紹介

こんにちは、PRチームのnonaskです。

コミュニケーションがオンライン中心に移って早2ヶ月。

この状況下でも新しくアイリッジに入社してくれた人も増えているので、改めてチーム紹介などしてみようと思います。

初回は同じ経営企画に所属する人事のみなさんにお話を聞きました。

──人事チームについて教えてください。

Naoko:

人事は「採用」と「教育・育成」、「評価」が大きなミッションです。

人を採るだけでなく採った後どう活躍してもらうか、どう事業に貢献してもらうかまで関わるのが人事の仕事です。

もともと人事は管理部にいて、当時の会社のフェーズもあり採用メインでやっていたのですが、昨年の6月に経営企画に異動して、採用だけじゃなく組織開発や人事企画などもやり始めたところです。

──3人の役割分担はどんな感じになっているんですか?

Naoko:

私はいまマネジメント研修を構築しようとしています。

あとは全社コミュニケーション、ミッション・バリュー浸透などもメインで担当しています。

Yukie:

グループ会社を含めた採用をメインで担当しています。

教育・研修はChiharuさんと一緒に新入社員のオンボーディングから既存社員の教育をやっています。人事はちょっとずつみんなが重なって仕事をしている感じです。

Chiharu:

社内ポータルの立ち上げや入社時の受け入れ研修の改善を担当しています。

いままさに体制もいろいろ変えている最中なので、一部グループ会社の採用にも入っています。

──今期は教育・研修制度の整備に力を入れているんですね。

Naoko:

マネージャー研修は以前外部の講師にお願いしてパッケージで1クール実施したものが内容的には良かったようなのですが、その後継続的・体系的な実施に至っていませんでした。

その後に昇格した人もたくさんいるので、いまその時の内容も参考にして自社オリジナルの型を作っていこうとしています。

そもそもマネージャーになると仕事内容が結構変わるのに、いままでそこに対しての会社としてのフォローがあまりできていなくて、個々にその人の上司が教えるようなかたちになっていました。

これまでは人数が少なかったのでそれで回っていましたが、そろそろきちんとしなくてはいけないフェーズに入ってきています。

Yukie:

新入社員のほうは、そもそも欲しい人材の言語化ができていなかったり、採りたい人と実際に採っている人のギャップが発生していました。

文化が合わなくて辞めてしまうようなことも起きていたので、昨年頃からスキルマッチだけでなくポータブルスキルやコンピテンシー(文化のマッチ度)を見るようにするなど、採用方針も変更を始めています。

そしていい人に入ってもらえたらしっかりフォローアップできるよう、3ヶ月間のオンボーディングプログラムを実施しています。

上司やエルダー・メンター、人事など関係者の役割を明確化してきちんと実行することで本人が自走できるような仕組みを作りました。

Chiharu:

既存の研修やオリエンテーションについても、機能していなかった部分を見直して、きちんと伝わるものに修正していこうとしています。

新入社員時につまずかなければ早く自走ができて馴染めるので、いまそこに取り組んでいます。

──いろいろヒアリングしたりして、調整が大変そうでした。

Chiharu:

以前は研修全体を取り仕切っている人もおらず、現場の人が必要にかられて必要なところを始める感じになり一気に研修が増えてしまった状況でした。

でもお互いの研修内容や説明の仕方を誰もレビューもしていなかったので、重複や不足が多く発生していたのと、研修をやっている側と現場で受け入れている上司側も認識が違っていて、研修担当は現場に聞くものだと思っていたし現場は研修が教えていると思っていて噛み合わなかったり。

どこまでを誰がやるのかが曖昧で新入社員がどこに聞いていいか困ってしまっていました。

Yukie:

いまはちゃんと人事が入って整理して、担当者の対応範囲を明確にしたり足りていないところを補強してもらえるようにしたりしています。

Naoko:

そういう出来事も聞いていたので、入社時研修改善案の部長陣レビューは恐る恐る臨んだんですが概ね同意でほっとしました。

みんな改善したかったよねっていう確認が出来た感じというか。

そういうハブになるのが人事の役割と思っているので、これからもそういうことをやっていきたいですね。

Yukie:

みんな薄々状況はわかっていて一方的に誰かが悪いと思っているわけではないんだけどでも忙しいし・・という感じだったんでしょうね。

アイリッジがいいなと思うのは、何か提案した時に批判ではなく意見をくれたり前向きに考えてくれる人が多いところだなと思っています。

──取り組みの中で、社員にひとことメッセージとかありますか?

Yukie:

もともとやっていたポータブルスキル研修の仕組みを改善してみんながきちんと基礎スキルを身につけられるようにしたので、ぜひ楽しんで受けてほしいです。

研修って結構やらされてる感出ると思うし、好きな人も嫌いな人もいますが、会社としてはみなさんにより気持ちよく働いてほしいし、知っていて損することがない内容になっているので。(と、私は思ってます!)

昇格のタイミングで新しい等級レベルで知っておいてほしいことを受ける仕組みにしたことで、レイヤーごとの共通言語を作れたらとも思っています。

Naoko:

アイリッジはいま13期ですが、とは言えまだ100名で、一人ひとりの個が強くないと成り立たない小規模な組織です。

なのでずっと自走力の高い人を選んで採用してきましたが、任せるばかりでフォローが足りないとサバイバルみたいになってしまう。

ベンチャーはそこが良くて来る人もいると思いますが、平均年齢も落ち着いていて家族を持っている人も多いので、この先300名を目指すとなると、個人の能力だけに頼らずみんなが活躍できる仕組みを作って、会社も「大人」にしていかなければと思っています。

Chiharu:

最近思っているのは、このタイミングで基本に還って忠実にやるのが大事なんだろうなということです。

組織が大きくなると基本を忘れたりするじゃないですか。新しいことをやろうとかいままでと違った取り組みで解決しようという気持ちが強くなりがちというか。

だけどそうすると物事って複雑になりがちなので、いかにシンプルにするかが重要だと感じています。

Naoko:

それってリモートで気づいたことですよね。言葉が大事とか、ドキュメント大事とか。

こういう話をよく3人でするんですけど、新しい取り組みをやる時も答えはシンプルだと思うのに、いつもこんがらがって一発でたどりつけない。

Yukie:

必要な作業なんですよね、きっと。

いろいろ考えて考えて「あれ?」って気づいて濾過するみたいな感じ。きれいにしたらそこなんだけど、そこに到達するまでの道のりがあって。

Naoko:

その濾過する作業は新しく上司になった森田さん(経営企画部長)がすごく早い気がしてます。悩んでいたことに「こうですかね」と答えをパッとくれる。

Chiharu:

問題に対してのアウトプットの時間がめちゃくちゃ早いですよね。

Naoko:

優秀な人の頭はこうなんだなと思ってます。

Yukie:

小田さん(社長)とも現取締役陣とも違うユニークなキャラクターだと踏んでます。まだ会ってちゃんと話したことはないんですけど(笑)。

──最後に、次にお話を聞いてほしいチームを推薦してもらえますか?

Naoko:

そうですね・・迷いますが、いま絶賛募集中のセールスポジションのお仕事を知っていただけると良いと思うのですがいかがでしょう。

──では次回はテクノロジーパートナー本部ビジネスパートナー部にインタビューしてみようと思います。今日はありがとうございました!

 

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